نمایش محتوا
تاریخ انتشار: ۱۳۹۶/۳/۲۹ تعداد بازدید: 44
  • Share/Save/Bookmark


پنج سوال دشوار در مورد فرهنگ که رهبران سازمانی باید پاسخ دهند

تقریبا همه رهبران سازمانی بر این موضوع اتفاق نظر دارند که فرهنگ سالم و بهره‌ور، یک عنصر مهم و تاثیرگذار در موفقیت کسب‌و‌کار است. اما هنوز شرکت‌های بسیاری با «بیانیه ماموریت» و «ارزش‌های محوری» بلندپروازانه می‌بینم که محیط‌های کاری به شدت مسمومی را ایجاد کرده‌اند. با رهبران سازمانی بسیار زیادی ملاقات کرده‌ام که وقتی صحبت از طراحی محصول و ساختار سرمایه به میان می‌‌آید، بسیار روشنگر هستند، اما با افراد خود در کسب‌و‌کار به‌عنوان افرادی واپسگرا رفتار می‌کنند و جلوی نوآوری‌های جسورانه را می‌گیرند. به عبارت دیگر، بخش بسیار زیادی از تفکر ما در مورد فرهنگ سازمانی فاقد ویژگی‌های قوی شده است؛ به طوری که در مرز بی‌معنی شدن قرار دارد. آنچه در پی می‌آید، تلاشی برای یک شوک فرهنگی است؛ پنج سوال دشوار درباره جنبه «نرم» کسب‌و‌کار که رهبران سازمانی برای ایجاد محیط کاری خوب باید بتوانند به آن پاسخ دهند.

1-آیا استراتژی استعدادیابی شما ریشه در استراتژی کسب‌و‌کارتان دارد؟

فرهنگ نمی‌تواند مجموعه‌ای از فعالیت‌های منابع انسانی با نیت خوب باشد؛ فرهنگ باید خارج از فعالیت‌های مشخص کسب‌و‌کار رشد کند. وقتی به شرکت‌های بزرگ نگاه می‌کنم (شرکت‌هایی که در حوزه‌های دشوار و رقابتی بسیار موفق‌ بوده‌اند) همگی قویا آن چیزی را نشان می‌دهند که استراتژیست برندها، آدام مورگان آن را «هویت فانوس دریایی»( lighthouse identity )می‌نامد. هر بار که با این شرکت‌ها مواجه می‌شوید، درمی‌یابید که چه چیزی آنها را متمایز می‌سازد و این شرکت‌ها آمادگی انجام چه کارهایی را دارند که سایر شرکت‌ها ندارند. بدون یک استراتژی کسب‌و‌کار جالب‌توجه، هیچ استراتژی استعدادیابی وجود نخواهد داشت.

2-آیا فعالیت شرکت شما مانند رقابت آن متمایز است؟

بله، موفق‌ترین شرکت‌ها نسبت به سایرین به‌طور متفاوت فکر می‌کنند؛ این چیزی است که آنها را از رقابت در بازار متمایز می‌سازد. اما آنها نیز بیش از سایرین «مراقب» هستند؛ این چیزی است که افراد را به‌عنوان همکار در محیط کار با یکدیگر متحد نگه می‌دارد. بیشتر تمرکز ما به عنوان رهبران سازمانی بر این نکته است که چگونه هوشمندانه‌تر عمل کنیم: کلان‌داده‌ها، اپلیکیشن‌های جذاب و رسانه‌های اجتماعی.یک فرهنگ قوی به سازمان‌های زیرک اجازه می‌دهد تا انسانی‌تر رفتار کنند و فعالیت‌هایشان را معتبرتر، واقعی‌تر و به یادماندنی‌تر انجام دهند. تعهد درست یک فرهنگ همان‌طور که بن هورویتز به عنوان سرمایه‌گذار خطرپذیر می‌گوید این است که «برای تغییر آنچه مردم هر روز انجام می‌دهند به اندازه کافی محرک باشید.» این ارتباط واقعی بین فرهنگ و استراتژی است: تغییر در نحوه رقابت سازمان، مستلزم تغییر در رفتار افراد سازمان‌ است.

3-آیا می‌توانید این مفهوم را به یک اصل در سازمان‌تان تبدیل کنید؟

نقش فرهنگ تقویت حس تعلق، تعهد مشترک بین همکاران در مورد چگونگی حل مشکلات، اشتراک اطلاعات، خدمت به مشتریان و ارسال تجربیات است. این امر دلیلی است که چرا فرهنگ‌های بادوام‌تر بر مبنای زبان و شعائری ایجاد می‌شوند که برای خلق یک حس ملموس اجتماعی طراحی شده‌اند؛ حسی که در بسیاری از موارد تنها برای افرادی قابل فهم است که بخشی از آن جامعه هستند. شعار محبوب بین دانشجویان و استادان دانشگاه A&M تگزاس (یک دانشگاه قدیمی با یک فرهنگ منحصربه‌فرد) به این شکل خلاصه می‌شود: «اگر از بیرون به داخل نگاه کنید، نمی‌توانید آن را بفهمید و اگر از داخل به بیرون نگاه کنید، نمی‌توانید آن را توضیح دهید.»این روحیه‌ای است که من در شرکت‌هایی با فرهنگ بسیار قوی مشاهده کرده‌ام. رهبران آنها زمان بسیار زیادی برای تفکر در مورد رفتارها و نشانه‌های کوچک اختصاص می‌دهند؛ نشانه‌هایی کوچک که حاوی پیام‌های بزرگی در مورد هر چیزی است که فرد برای اینکه بهترین خود را به نمایش بگذارد، لازم دارد.

4- آیا فرهنگ شما علاوه‌بر عملکرد برای یادگیری نیز ساخته شده است؟

فرهنگ‌هایی با بازدهی بالا، همگی در رقابت شدید، اجرای درست و تعهد به خدمت فعال هستند. اما فرهنگ‌های واقعا بادوام در تغییر و نوسازی نیز فعالند. اما این یکی از مخاطراتی است که با موفقیت می‌آید: هر چه یک سازمان بهتر عمل کند، فرهنگ آن ریشه‌دارتر می‌شود و می‌تواند برای مدیران اجرایی و کارمندان دشوار ‌شود تا نسبت به تغییرات بزرگ در بازارها، تکنولوژی و فرهنگ هوشیار باشند. این دلیلی است که می‌گوید چرا بهترین فرهنگ‌ها و موثرترین رهبران سازمانی به همان سرعتی که جهان در حال تغییر است به آموختن ادامه می‌دهند. آنها دائما فعالیت‌های جدید سایر شرکت‌ها را رصد می‌کنند و به دنبال درک جدیدی از آنچه در حوزه‌های آنها ممکن است هستند. گری ریج، مدیر ارشد اجرایی WD-40 (شرکتی با یکی از غنی‌ترین فرهنگ‌های یادگیری که تاکنون دیده‌ام) دوست دارد همکاران خود را با یک سوال ساده به چالش بکشد: آخرین باری که کاری نو انجام دادید کی بود؟

5- آیا فرهنگ شما می‌تواند حتی زمانی که شرکت دچار لغزش شد، تمایل خود به تغییر و نوسازی را حفظ کند؟

زمانی که فروش رونق می‌گیرد و قیمت سهام صعود می‌کند، حفظ انرژی و روحیه در یک شرکت بسیار آسان‌تر است. اما واقعیت رقابت در دنیای امروز این است که موفقیت بلندمدت بدون لغزش‌های کوتاه‌مدت واقعا غیرممکن به نظر می‌رسد. برای هر سازمانی بخشی از بقای آن، به تجربه تکنولوژی‌های بسیار جدید، پیش‌نویس مدل‌های کسب‌و‌کار جایگزین و تجدیدنظر در مورد چگونگی تعهد مشتریان بازمی‌گردد؛ همه اینها محدود به درگیر کردن همه عقب‌نشینی‌ها و ناامیدی‌ها است. این دلیلی است که چرا بادوام‌ترین فرهنگ‌ها منعطف‌ترین فرهنگ‌ها هستند. کارمندان در هر سطحی قدرت ایده‌های خلاق، عقاید عمیق و اعتماد را در مواجهه با اشتباهات می‌پذیرند. با همه این بحث‌ها در مورد استعدادها و ارزش‌ها، می‌توانم صادقانه بگویم که رهبران سازمانی زیادی را ندیده‌ام که همان‌قدر که در مورد تحقیق و توسعه (R&D) و مسائل مالی تامل می‌کنند، خلاقانه یا با دقت زیاد در مورد فرهنگ شرکت‌شان نیز تفکر کنند. اما در مورد رهبران سازمانی واقعا بزرگی که روی آنها مطالعه کرده‌ام، عامل «افراد سازمان» به اندازه تکنولوژی و مسائل مالی حیاتی و ضروری بوده است. در پایان این مقاله امید می‌رود که شما نیز مانند آن مدیران بزرگ، بتوانید به پنج سوال سخت بالا در مورد جنبه نرم کسب‌و‌کارتان پاسخ دهید.




مرجع: دنیای اقتصاد

کاربر گرامی شما به محتوای ارائه شده در این صفحه چه امتیازی می دهید؟